【高级职业经理人】《战略人力资源管理与创新》课程感悟分享(2019春季哈工大班)

312019-6-12 10:09:52 收藏

     2019年5月25-26日(周末),由深圳市中小企业服务局主办、深圳市鼎睿企业管理咨询有限公司承办的深圳市2019年度中小企业产业紧缺人才培训项目 “高级职业经理人实战研修班第三课《战略人力资源管理与创新》在深圳大学城哈工大校区圆满结束。

 

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· 主讲专家对你说 ·

曾凡森同学,来自深圳市崯涛油墨科技有限公司

 

在看到这个课程之时,就笃定要完全空杯心态来听课。果然,摒弃之前所学的人力资源管理知识和实践,认真听赵老师讲战略人力资源管理,受益非浅。其中有以下几个知识点记忆尤新:

 

一、公司愿景、公司使命和核心价值观的制定,需要员工个人的愿景相支撑。

远离员工个人愿景的企业愿景,无法落地。不然就会出现“企业文化理念在天上飘,员工行为在地上爬”。现在我们公司的愿景、使命和核心价值观是早些年与老板共同总结公司的发展历史而归纳出来的,但更多的体现了老板的意愿表达,是老板价值观的载体,而没有从目标一致的角度来提炼这个愿景和使命,这正是我们要思考的?为什么企业愿景会没有几个员工知道?

 

二、《岗位说明书》

需要做微流程的优化,重点要把每日、每周、每月、每季、每半年、每年的工作内容和工作记录等量化。《岗位说明书》是一家企业人力资源管理的基础,是招聘、考核、培训需求的对标,所以做好并完善好《岗位说明书》是人力资源管理工作的重点,其中的职责条目至少不少于8 项,最多不多于16 项。德鲁克说我们几乎无法改变一个人,我们能只能选对人。所以完备的《岗位说明书》是公司选人的最好的对照物。

 

三、培训是公司的义务,而不是公司的一项福利。

真的是纠正了我以前对培训的认识。确实是培训是公司的义务,公司把员工招聘入职后,有责任有义务履行员工的职业素养、技能提高等,以便于员工更好的胜任岗位要求,从而提高公司效益,最终受益的还是公司。公司开展的培训要与员工的利益直接挂钩,这样的培训会更有效果。培训是公司投资回报率最高的经营行为。所以我们应更多的应人力理解为资本(只有资本投资,才会有增值),而不应理解为人力资源(资源终会有枯竭耗尽的时候)或人力资产(资产会折旧,价值摊销完结)。

 

四、对绩效考核有了更多战略层面的理解:

1、绩效管理是一把手工程。

2、绩效管理对员工体现了一个指挥棒、一把尺子、一台发动机、一个监视器的作用。

3、对于绩效指标的设计,在于“门从哪儿开,人从哪儿走”。指标的设计要从工作数量、工作质量、工作时间、工作成本等四个维度考虑。指标分结果指标和过程指标。

4、公司重视什么就考核什么;考核什么就激励什么;激励什么就宣扬什么。

5、KPI 指标设定一般在3~5 个最佳,最多不超过7 个。

6、各个岗位的指标不一样,所以最后的得分结果也相差甚远,这就需要设立和区分分数等级,要充分考虑到分数的风险性波动进行综合对比衡量。

 

五、制定权限分布图,这是梳理公司内部管理很重要的一张图。

明确各职能部门、各岗位的职责权限,哪些岗位具备提议权?哪些岗位具有审核权?哪些岗位拥有决定权、审批权?一张图解答所有运作的问题,权责清晰,才能更好的运作流程,才能提高公司的管理效率。

借用老师的《工作坊手册》再把公司的人力资源管理工作好好梳理一遍。谢谢。

 

周小友同学,来自深圳怡化电脑股份有限公司

1. 选人是人力资源管理中的一个很重要的环节,人选对了,在后续用人、育人等方面会节约很多时间和精力;否则,人选错了,哪怕后续花很多精力去培养,都丌一定能为企业创造大的价值;

2. 绩效管理,门从哪里开,人从哪里走。员工丌一定会做你强调的,但一定会做你检查(考核)的,因此,要把你的关注点加入到KPI考核中,让员工自发地在这方面发力;

3. 绩效考核要基于公司战略目标来做,也就是说,你所考核的点是否是围绕实现公司战略目标而定,如果偏离公司战略制定绩效考核,哪怕考核结果再好都是没有意义;

4. 绩效考核有三类指标:数量指标、比率指标、同比指标,尽量多使用数量指标,因为该指标统计、获取数据简单,易于实现。因为考核的难点是如何获取考核的支撑数据。

5. 感触比较深的一句话:培训是员工的一项义务,而非福利。实际上,我们是反过来的,公司往往会把培训当做一种福利,所以效果普遍丌太好,我们要扭转对培训的传统看法。

 

学习反思:自己虽然丌是做人力资源管理的,但是作为用人部门,对课程中谈到的一些观点、看法体会还是挺深刻的,要慢慢体会,以应用到以后的工作中,同时,课程中老师教的一些工具,回去后会好好琢磨,好好运用。

 

荀学斌同学,来自深圳亚大塑料制品有限公司

1、人力资源的浪费是企业最大的浪费

我是从事技术岗位的,从来没有考虑过人力资源的问题,一般情况下如果本部门有人员需求就给人力资源部说下或填写一张人员需求申请表,说明需要招聘一个什么专业,什么学历,大概年龄及几年工作经验。从来没有按照公司战略进行选人、用人、育人、留人。通过学习明白了实际上人力资源在公司的经营过程中有着举足轻重的作用,用对人对企业的发展有着重大的意义,企业的竞争就是人才的竞争。

2、员工绩效考核不只是人力资源的事情

之前一直认为员工考核及员工流失都是人力资源部门的事情,和人员所在部门关系不大。实际上新员工在刚入职到试用期期间的考核及流失是人力资源部门的事,当新员工转正后的考核及流失主要责任在用人部门。

3、如何进行岗位说明书的优化

目前我们公司的岗位说明书只是笼统的写着什么岗位需要做什么工作,没有细化到所做工作的频次、完成时间及报送部门。同时老师也讲到了岗位职责的编写一般不少于8条,不多于16条,这些都很实用,对今后的工作都会有帮助。

4、薪酬体系的改革是企业的高压线

薪酬体系的改革必然会触动很多人的利益,比如同级别之间的差异,新老员工之间的差异。如果做得不好会出现很多的矛盾,还不如不改。所以在进行薪酬体系的改革之前一定要进行周密的设计。

5、如何使员工爱上培训

赵老师通过一个实际案例向我们讲述了某个企业的员工如何从讨厌培训到热爱培训。他们将每个员工每年参加培训的时间作为该员工年终奖金发放及岗位晋级的必要条件。这样就使得用人部门及每个员工都对培训非常重视,因为牵扯到了每个员工自身的利益。

 

学习反思:通过本次学习使我意识到我们公司在人力资源的管理上缺少很多的东西,好多项目都是零。赵老师在课后也提了四点要求:一要优化岗位说明书;二要做好权限分布图;三要做好绩效考核;四要设计薪酬体系。这些对我们公司的管理都会有很大的帮助,我将会尽我所能将学习到的东西应用到工作中。

 

鲁云霞同学,来自深圳市诶玛珠宝有限公司

1、战略人力资源服务于公司的整体战略,人力资源部不在是权力机构而是服务机构,从管控导向到业务导向,从事务性到战略性,从综合到聚焦,人事工作的标准化、流程化、外包化。人力资源部的战略调整可以有效保障公司整体战略的有效执行,人力、物力的资源调整可以保障整体战略执行的结果。

2、岗位说明书的重点和制定方法可以更清晰的理清岗位的职能职责、权限、人才识别以及人才梯队建设。

3、素质模型的建立有利于企业人才的梳理,对人岗匹配有着非常重要的作用。

4、绩效考核的管理不仅要分类别、还要讲究方式方法,进行绩效考核前需要先给员工洗脑,让员工理解绩效考核对自己的好处和作用,绩效考核内容中要有加分项,因为员工都喜欢被激励的,而绩效考核的核心目的也是为了更好的提升员工的主观能动性,发挥出自己更好的能力。

5、薪酬体系的设计和管理需要有科学的岗位价值评估,要有公平性和竞争性,跨部门会出现交叉不一的标准和价值,同级别不同权重的岗位薪酬体系会不同,员工的职业通道要设计好,要让员工有上升的空间,看到自己职业生涯的希望和目标。

 

学习反思:通过赵老师的2天课程,让我这个人力资源小白对人力资源管理有了大概的了解,也明白了战略人力资源对于公司战略达成的辅助和促进作用,赵老师给了我们很多落地执行的工具,下一步会做好赵老师最后总结的几点,即《优化岗位说明书》、《权限分布图》、《绩效考核》、《薪酬设计》、《职业通道设计》这几项工具。

 

谭少茹同学,来自深圳市安泰兴财务管理顾问有限公司

学习了赵安信老师的哈工大高级职业经理人第三堂课《战略人力资源管理与创新》,经过两天的学习,我掌握了如下知识点:

1、人力资源是企业获取竞争优势的主要资源之一,管理好人力资源,优化人力资源,提高人均产出,提高利润,大大提高企业竞争力。

2、目前我国企业战略人力资源管理面临的困境及对应方法;

3、公司人力资源管理战略中,要高度要求人与企业的愿景、使命、核心价值观相近的,才能与公司走得最远和飞得更高。

4、战略选人,成功招聘的关键所在是建立完善的招聘体系,建立新员工入职后的管理责任,跟进新员工入职至适应上岗期间的过渡期。

5、战略用人,机制先于管理,领导先于机制。优秀的人才是免费的,平庸的人,才是最贵的。企业用人的工具是绩效管理。实行绩效考核对企业的意义是:统一方向,统一目标,结果明确,资源分配、动态监控、价值分配、统一文化。对员工起到的作用是:一个指挥棒、一把尺子、一台发动机、一台监视器。绩效考核是考核个人而不是岗位,以加法为主,减法为辅,标杆乘法。

 

学习反思:现在市场竞争激烈,人力资本的浪费是企业最大的浪费,严重影响企业的竞争力,因此如果用人,如果选人,如何留住人才是我们当今迫切解决的问题,在过去的一年,我们广东金账房智慧财税有限公司从业人数已达80人了,虽然有建立企业的愿景、使命、核心价值观企业文化的宣传,也建立一套自认为有效的绩效考核指标,但是都是文化理念在天上飘,员工行为在地上爬,都认为企业文化都只是企业高层的理想,企业高层与基层难以达成共识,组织与流程变革没有触及到员工深层次思维方式与行为方式的改变。虽然公司的绩效考核制度制订出来,但是,从今天赵老师的工作坊手册内的评分表内一一对号入座后,发觉需要补丁的地方实在太多太多了,最后,我近期也会对自己所在的部门完善以下四个方面:

(1)、优化岗位说明书;(2)、做好权限分布图;(3)、优化绩效考核指标;(4)、设计好薪酬设计方案

 

陈志龙同学,来自深圳瑞斯康达科技发展有限公司

1、用人分:选人 、用人、育人,优秀的人才是企业发展的重要基石,合适的人到合适的岗位才能发挥作用,能创造价值给企业带来利润;

2、新员工入职短时间内离职主要是关怀不够,需要建立一套完整的新员工入职规范,对新员工引导,多角度的职业规划,激励方式等留人方式;

3、无论是工作还是生活量化和定性要分清楚,通过学习发现在布置工作中量化的太少定性的太多,导致很多工作执行不到位,效果不明显;

4、绩效考核需要根据企业的自身在制定,通过具体操作、业务的不同、职能的不同、岗位的不同、去分析去制定战略性的绩效考核,这项工作非常的庞大,对于企业来讲需要请专业的人来操作比如赵安信老师,非常的专业系统接地气,能够为企业节约资源,节省人力,创造更大利润,会推荐给老板。通过学习我目前能做的是优化岗位说明书,部门内的权限分布,向老板提出绩效优化考核方案建议,薪酬的暂时放一放;

5、KPI考核如何由公司目标分解到部门、班组、个人岗位目标落地执行,首先需要分析本部门的最重要的职责,找出部门或岗位急需要改善的管理短板,变革方向,客户价值,通过四个维度工作数量、工作质量、工作时间(效率)、工作成本设定方向,树立标杆逐步完成公司目标。

 

学习反思:此次课程非常感谢赵安信老师!讲的非常接地气,非常专业,通过此次课程工作得到很大提升,今天上午与部门成员做了部分分享,下午做了权限分布图,上下一条心,行动一致,方向一致,跟上公司发展步伐再出发。

 

曾江萍同学,来自深圳亚大塑料制品有限公司

一、战略的核心

何为战略,在西方,战略源于希腊语strategos,意为军事将领、地方长官,后来演变为军队作战的谋略;在中国,“战”指战争,“略”指谋略,春秋时期孙武的孙子兵法》被认为是最早对战略进行全局筹划的著作;在现代的公司管理中,战略意指从全局出发,制定企业长远的规划和远大目标;刘博士引用《孙子兵法》之“百战百胜,非善之善也;不战而屈人之兵,善之善者也”而引出了战略核心就是不战,不战而屈人之兵是最完美的结果,是最理想的境界,能让企业长久良性的发展;

二、企业的使命感

刘博士归纳了4点企业最容易犯的错误:

1、低价竞争;2、简单模式;3、侧重硬件;4、社会价值。

其中社会价值是企业最高级的错误,企业要树立正确的价值观,而确定企业使命是企业价值观的具体化,它能够向管理者和一般员工指明超越个人利益、局部利益和短期利益的整体性持久发展的方向,有利于在企业内不同层级和不同代际的人们之间形成共同的期望。

三、领导者的战略思维

战略思维是领导者在感知基础上对输入信息与已有信息围绕本质与规律进行的心智操作过程,刘博士以格物致知诚意正心者齐家治国平天下来告知我们,作为一个优秀的企业领导者,首先要注重个人的道德修养,才能谈及管理一家企业,成为一个优秀的战略家要有着一颗对所有新事物探究好奇的心,要具备哲学家的逻辑思维。

而战略思维的法则是:是什么?为什么?怎么办?

我们的业务是什么?为什么业务创造价值?为了更好的创造价值,我们该怎么办?

四、战略管理

战略管理是组织对未来做出的全局、长远的发展规划,包括方向、目标、任务和策略,配置资源,稳步实施,获取竞争优势,实现股东利益,搞战略最重要的就是配置资源,企业战略管理核心问题是我们是谁?我们要到哪里去?我们怎么前往?做战略就是做减法,战略的减法是既想做又能做还可做的事情,剩下的事情统统抛弃。

五、战略分析

企业有了任务和目标后,就要进行内外分析,找出企业自身的优势和弱势,找出机会和威胁,制定战略方案,做出战略选择,最后实施,有了明确的任务和目标以后,学习华为的“几十年始终坚持向着一个垛口发起进攻”的企业精神,使企业走的更远更久。

两天的课程非常紧张,信息量太大,还无法完全贯通,只能牢记理论,希望在以后的工作中能够深入应用和体会。

 

王朝辉同学,来自比亚迪汽车工业有限公司

1、通过忙碌的小马能够反映出当前很多企业都存在的人力资源问题:缺乏清晰明确的岗位说明,人岗不匹配,员工潜力未能有效激活。

2、在人力资源管理工作中,部门主管要与人力资源部门进行有效的分工合作。人力资源部门应提供管理工具、传授方法,制定总体培训规划。部门主管负责实施管理方法和工具,并验证实施效果。

3、当下的企业都需要用人,但大都不想培养人,缺乏有效的培养机制,难以留人育人。缺少适合的人才,企业终究难以长久发展。

4、员工大都不喜欢绩效考核,因为很多企业的考核就等于变相扣钱。绩效考核是一种激励措施,不应该成为企业削减人工成本的手段。

5、人力资源规划最需要顶层设计,从公司的愿景和发展目标出发,确定人才规划,制定权限分布图、岗位说明书等。

 

学习反思:选人比培养人更加重要。一个人的知识、技能等素质识别起来相对容易,但个性、品质、价值观等潜在的素质对一个人的绩效影响更大。

 

肖拥民同学,来深圳市丰修科技有限公司

1、赵老师通过忙碌的小马引申出企业人力资源的不足:人力资源部门职能不合格、角色不清晰、岗位不清晰没有清晰的岗位说明、主管对下属能力评估不足等问题,同时引申出战略性人力资源管理的含义,尤其指出人在没有激励的情况下只发挥20%-30%的潜能,企业最大的浪费即是人力资本的浪费:人岗不匹配、潜力未被激活;

2、通过马经理的烦恼的案例分析指出中高层直线主管定位角色,人力资源管理中,部门主管与人力资源部门的分工与合作需要从职位分析、人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理等方面展开;

3、举例联想的人力资源管理的变化,其一:职能变化—提供增值服务、人事工作的标准化、流程化、外包化;其二:角色定位—HRBP(人力资源业务合作伙伴)、管理专家、变革推动者、员工激励者;其三:能力素质(素质模型),从而引申出联想人力资源的重大举措:建立以3P(岗位、绩效、薪酬)为核心的动态目标管理绩效考核机制、宽带薪酬体系、建立HRBP制度;

4、分享中国企业战略人力资源管理面临的困境,如:战略意识不能有效的转化为战略管理能力(能力缺失)、追逐经营职务与权利、考核与薪酬脱节、人才粗放管理、视野狭窄、系统困惑、忽视“出”(淘汰)人力资源系统滞胀等方面提出了一系列的化解之道,如:人力资源管理中老板是第一责任人、责任与能力体系的构建、知识共享关注员工需求、多元的价值分配形式、开放多种职业通道、核心人才队伍建设、外包思维等;

5、学习了战略绩效考核的8大要点:考核方向基于战略目标、重点基于经营目标、职能部门关联经营、关注行业痛点、高层考核基于公司痛点、考核结果关联多元利益、总经理为第一执行人、持续改进不断优化。

 

学习反思:战略组织设计中的战略组织(权限分布)和岗位说明书优化的学习,其中对提、审、决的定义以及岗位说明书细责不得小8条和不得多于16条的原则,对比本公司的战略组织手册和岗位说明书的不足,需要重新优化。

 

杨娇同学,来自深圳市志仕电子商务有限公司

1.人力资源的浪费才是企业的最大浪费。公司存在大量的人岗不匹配和潜力未被激发的情况,所以对于公司来讲,真正的人才都是免费的,最贵的是平庸的人。如果大部分员工的潜能被激活,人岗匹配了,公司是不会被缺人所困扰的,还可能出现人员臃肿的问题。

2.企业文化中的愿景、使命和核心价值观,一定是能落地的,和员工的实际利益关联的,如果企业文化的理念在天上飘,员工在地上爬,那就失去了意义和价值,高层和员工之间是无法达成共识的。

3.战略组织手册对于公司和员工都是非常重要的。目前公司中一直存在权责不分,一旦出现了问题,相互推诿,最主要的就是权限划分不清楚,所以一定要梳理权限分布,一目了然,这样对于管理流程的建立也是至关重要的

4.绩效考核一定是要和公司的战略目标挂钩的,而KPI的考核要尽可能的量化,而且多用数量指标而非比例指标。绩效考核针对的是个人,而非岗位,要针对不同的人做出不同的考核指标

5.合理的薪酬制度,对于公司的发展和稳定是非常重要的,薪酬一定是用结果作为交换的,而不是用时间作为交换的。但是要给员工建立晋升地图,要是多元化的晋升地图,要给员工一个有梦想的机会。

 

学习反思上完这次课程,很震撼,一直以来自己对人力资源的管理,存在极大的误解,人力资源绝不是随便定几个指标,考核一下,薪资调整一下,培训安排一下就行的,一定要是要和公司整体的战略目标相匹配的,而且所做的任何一项工作,都一定是服务为导向的,是能够落地的。通过《工作坊手册》知道自己所在公司有太多太多的窟窿要补,接下来的时间就要一步步完善。

 

赵静同学,来自深圳谦和国际美容有限公司

由于是从事销售管理方面的职位,本想着人力资源方面的知识稍作了解即可,听了两天课程后却意外有不少收获,总结以下几点:

1.企业要想健康快速发展,需要建立完善的组织与岗位设制设置、人力资源规划、招聘与配置管理体制、绩效管理体制、培训与发展体制、薪酬福利管理,机制健全了才能促进企业的良性发展,激发员工的潜力。通过课堂的《工作坊手册》练习,发现公司的部分管理流程、绩效制度等都存在问题或空缺;

2.目前公司在绩效考核制度方面,部门新员工和老员工的考核标准一致,这样的弊端是会让新员工丧失信心,相对来说也不太公平,之后会考虑对标准进行调整优化,对绩效考核分数进行分类,做到公平公正;

3.员工关怀机制也是公司的一大问题,目前没有标准化的流程和培训,导致新员工的流失率较高,在这一点上需要增加新员工仪式感,规范入职培训流程;另外公司员工的病假天数居高不下,需要增加运动或健身类的员工福利;

4.在培训与发展管理体系方面,我们在培训需求计划、效果评估、培训流程、培训人才的激励上面较为空缺,之后在这一方面需要建立体系;增加员工培训义务感,提高培训效率;

5.在商业模式提取的版块,对公司之后的营销模式有了一些新的思路,目前基本属于传统模式,还需要更多创新及模式转换。

这个课程的知识点很多,对于创业公司来说不是每一点都适用,但相信共通之处可以改善很多问题,希望以后在工作中学以致用,帮助公司健康发展。

 

崔超锋同学,来自深圳市韦德勋光电科技有限公司

首先从课件的题目来分析,人力资源管理离不开战略布局和战略眼光。创新,即是对原有知识的重新定义和梳理。

1、作为非专业的人力管理者来讲,“忙碌”的小马的故事,特别有利于非专业人力资源管理者借鉴。作为干部培养或者提拔的上司,希望能为公司培养出更多更优秀的管理者,到处找“小马”,待“小马”走马上任后,上司对“小马”的工作能力一天比一天怀疑,甚至质疑自己是不是选错人了。年终评定的时候,“最佳员工”“优秀干部”都与“小马”无关。这样子的例子,在课堂上,部分同学,都举手赞成了所在企业都存在类似的问题,主要缺乏:①岗位转换后的角色说明书②匹配岗位的职责③匹配岗位的培训。

 

2、初创型企业初期,人力资源管理方面的六大模块,需要同步做起来。①人力规划②招聘计划于需求分析③培训与课程设置④薪酬管理与基准制定⑤绩效与福利⑥员工劳动关系。其中,岗位矩阵图和权限分布表,有利于企业各层级人员清晰了解岗位权责和权限。无论向上或向下管理、均可做到职责分明。

 

3、像做营销一样做人力资源管理:人力资源管理工作其实也是一项营销工作,要像销售一项产品一样把企业包装好销售出去,要让更多的人知道、了解、认同我们企业,从而选择我们企业,这就要求我们的招聘主管们不能像传统的作法一样死板或者高高在上,要像销售员一样具有亲和力、专业度,以代表企业的形象。

从离职人员原因分析,影响员工离职的最高因素是来自员工直接上级的压力,如果缺乏良好而快乐的工作氛围,员工将视上班为一种酷刑,不想上班,不愿在这里上班,流失只是时间的问题。所以,良好的关爱文化是考验管理人员管理艺术的因素,我们应该致力于让员工开心地工作,才能创造你所需要的服务价值。

 

4、建立有效的激励机制:现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习,不再认为员工只有在受到“监视”、“控制”时才能努力工作;相反,企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件,使其自身的劳动能力得到充分的发展。同工同酬虽然能够体现岗位人员付出的同等作用,但却没有有效的激励效果,企业应根据不同的工作岗位,实行与绩效挂钩的分配方式,激励员工参与企业管理,激发员工的积极性和创造性。没有好的人才,即使有再高的理想,如果不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标,那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月。所以,要建立完整的、具有战略意义的人力管理系统可以使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性,帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

 

5、用文化招人、育人、留人:吸引人才的手段,不一定全是高薪,而是企业所树立的经营形象。要求职者有诚心,肯苦干,不一定非用有经验的人。只要是热忱投入,出色完成本职工作的人就是公司最宝贵的资源。公司应招募适用的人才,文化程度过高,不见得就合用,尤其是中国应试教育大环境下培养出来的高学历人员,实践工作能力并非与学历成正比。王石选接班人的3 个标准包括:在公司里做过很长时间;有某些方面的专长;有很强的包容性。可以不懂地产,但必须懂得如何带一个团队。可以看出,学历也不属于必要条件。

 

学习反思:课堂练习了工作坊、对企业的人力资源管理现状有了深一层次的理解。深入了解人力资源管理6 大模块概念和使用其中涉及的工具,有助于开展公司基础人力管理和协调资源。

 

易艳同学,来自深圳市蛇口湾厦置业有限公司

1.绩效考核的设计者很重要,必须具备各种能力,没有人愿意被考核,但愿意被激励,所以,在绩效考核的设置当中,有减分项,也必须要有加分项。绩效考核不只是人力资源的事,总经理是第一执行人。

2.优秀的人才是免费的,平庸的人才是浪费的,只有让员工创造更多的价值,而不是降低标准浪费人力资源。

3.绩效考核考的是岗位,岗位说明书最少不超过8条,少了很多标准不清晰,形同虚设。最多不超过16条,多了无法很好的落地执行,一定要考核到员工岗位的结果性指标(新员工除外)。

4.要降低员工的流失率,就要做好新员工入职流程,要有仪式感,要将公司愿景、使用、价值观传导给新员工,要让员工觉得有希望。新员工的考核一定要做,明确培训期间的负责人试用期间考核的是人力资源部门,试用期过后,考核期直接主管。

5.提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力,为不同种类的员工提供人性化的人力资源系统解决方案,实现人力资源产品与服务的精细化组合管理,为员工提供多元化的价值分配形式,开放多种职业通道,来解决员工动力不足问题。

 

学习反思:上了这次的课程,启发和所学特别地多,意识到团队所欠缺的也特别多。上完课后,立即着手开始各欠缺版块的优化,如:奖励机制必须有奖有罚,根据员工的不同种类能力分配价值而不是大锅饭形式,优化新员工入职流程,制定权限分布图,优化岗位说明书,还有梳理好员工培训体系,好好的将这两天所需融入到团队管理当中去。

 

杨画屏同学,来自深圳市莱特妮丝服饰有限公司

1.对于企业来讲:

1)优秀的人才是免费的,平庸的人才是昂贵的,选对人,能创造更大的利润;

2)新员工要有不同的考核标准;要做新员工管理入职管理流程(职责、要做什么事、培训什么内容、关爱行动)等,降低新员工的流失率。

3)员工晋升的通道:除了管理通道外,还应当有技术通道、荣誉通道。建立在物质的基础上,给予精神激励:机会、职权和荣誉;

4) 员工晋升时应当做:转岗培训、清晰的岗位说明书,(职责、工作流程和权限公布等)使员工明确他的角色转换定位;

 

2.“人”是一种工具性资源,是战略资产,也是组织中最重要的资源。人力资源管理涉及到公司的各个部门,部门管理首先也是人力资源管理,因为人是服务于其它资源的源头。做人力资源一定要懂公司运营,要懂业务流程。   支撑公司战略达成的人力资源管理叫战略性人力资源管理,是企业获取市场竞争优势的重要资源之一。

 

3.学习到了制作完善的岗位职责说明书的模版和重要方法,岗位说明书呈现清晰的四大流向:信息流、物流、资金流和人流;学习到了战略组织手册(权限公布)的重要性,学习了素质模型选才的重要性:冰山以上的是认知资格和显性人力,冰山以下的才是达成企业战略的关键因素:价值观、态度、品质、潜能等。

 

4.绩效考核实施起来不顺畅或者流于形式化的原因:领导者的决心和战略、管理者的担心、设计者的虚心和专业程度以及坚持不懈的执行和不断改良的恒心。绩效只有扣分是不对的,一定要有奖励机制,更要有标杆乘法的激励,没有人愿意被考取核,但愿意被激励,用结果交换。高层定方向和目标,中层做分解和监督,基层做参与与配合,人力资源做组织和推动。绩效的终极目标是追求员工的发展为主线,总经理一定要亲自抓。

 

5.做KPI的细则和方法:寻找KPI的五大来源:找指标、公司分解到本部门的目标、本部门的重要岗位职责、本部门最急需改良的箮理短版、变革方向、客户价值;从四个维度提练:数量、质量、时间、成本;选取指标的技巧,关键业绩,数量指标、比例指标、过程性指标和结果性指标;还应当关注行业的三大痛点,公司的三大痛点,(自己部门的痛点),将客户的关注点,目前公司的水平以及行业标杆做的成绩三者结合起来改良不好的短版,做得好的提升长版。建立完善的培训体系的四个标准:讲师队伍、课程体系、培训制度体系和激励体系。

 

学习反思:上课以前,人力资源管理是我从未接触到的模块,以为与我平时的工作关系不大,抱着来了解的心态学习的,学习了赵老师的两天课程,我才明白人力资源管理是与部门管理息息相关的,是部门管理和公司运营管理最重要的一部份,赵老师用他丰富的实战经验,将一堂陌生的课讲得很到位,我学习到不少干货,可以解决实际工作中不少困惑!

 

余昉同学,来自深圳市科德尔实业有限公司

1.人力资源管理中,部门必须参予人力资源管理,而不只是人力资源部门的事,要分清楚部门主管的工作和人力资源部门的工作,相互协作才能更好的开展人力资源的战略性管理。

2.梳理岗位说明书,做好权限分布图,清晰规划出各部门各岗位的权限职责,权限和义务一目了然。

3.员工大多数都比较排斥绩效考核,员工不愿意被考核,但愿意被激励,绩效考核首先是考个人,然后才是岗位,针对不同的员工设计个性化的考核表,完善薪酬奖罚培训等体系,总经理是绩效考核第一执行人,要有足够的决心推行企业绩效考核的建立。

4.企业要建立完善的培训体系,首先成立培训管理组织,建立培训制度流程,设计开发课程体系,内部讲师培养打造,不要把培训当成福利给员工,而是要当成义务来做,培训是公司投资回报率最高的经营行为。

5.人力资源管理中最需要的改善点:1.优化岗位说明书;2.做好权限分布图;3.做绩效考核;4.设计薪酬方案。

 

学习反思:通过这次学习,本来就非常惭愧以前管理中所犯的错误现在就更加惭愧了,对于我们现在的初创公司,我觉得应该尽早的引入人力资源管理,提前规划公司人力资源管理战略,根据公司的发展逐步实施,加强培训,提高大家的人力资源管理意识,大家一起努力,制定出一套适合本公司的人力资源管理系统模式。

 

罗秀梅同学,来自深圳市安泰兴财务管理顾问有限公司

1.在绩效考核制度里,绩效考核到底对员工有什么用?员工为什么抗拒绩效考核?

赵老师介绍用途有四个一:一个指挥棒、一把量尺、一台发动机、一台监视器、从四个一里可以发现,只有一台发动机是从正面去评估这个用处的,有正能量的员工、有服从意识以及服务意识的员工,他们会认可“指挥棒、量尺”的作用,从而将绩效考核制度当作是动力来源之一。多数员工为什么会抗拒绩效考核?一共有四个原因:员工认为:1、不是分钱,而是扣钱;2、不是动力,而是压力;3、不是共赢,而是单赢;4、不是激励,而是激愤。因此,思想的梳导就显得非常重要了。

我们在实施绩效考核中,就是曾遇到员工的无声抗拒,行政人事人员曾经反映:每次改革调整,不管调整的结果是好的还是不好的,部分员工都会认为是不利于员工的。很可能,这就是角度问题,以及中高层管理人员的宣贯工作做得不足。

2..绩效考核实施后效果不好的原因:有四个方面,一是领导者的决心,面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性,决习不足。二是管理者的担心。担心自己的利益也会受到影响,恐惧于未知与挑战。三是设计缺乏虚心,不具备足够的专业经验、技术能力,想当然自以为是。四是坚持不懈的恒心,任何改变都需要时间和坚持,半途而废是管理革新之大忌。

3.实施绩效考核,需要对绩效进行量化,要有利于达成和分析。

4.赵老师介绍人资管理里,要达到有效的激励作用,必须舍得分,同时又合理地分。让结果看得见,同时又对结果进行最大化的分。如:1、分配金钱。要有效地促动员工自觉减少浪费,有效的方法是将节约部分的60%奖励给员工,40%留给公司。让他们的所得多于公司。其次,将可分配奖金总额的55%当月分配给管理人员,45%年终发放给员工;奖金当月发放80%,20%年终发放。2、分配职位。让绩效考核分数连续三次排名第一的主管可以晋升经理助理;连续3次排名最后一名的主管降级班长。

5.让全员参与绩效考核。高层定方向和目标,中层做分解和监督,其层做参与和配合,人资组织实施。

 

学习反思:

赵老师的授课内容真的是非常接地气,都是可以直接借鉴的方法和工具。我们公司革新已经一周年,改革过程也实施了的绩效考核,公司大多数员工的意识和能力都得到了一定的提升,收入也有一定的提升,当然程度参差不同,越是中层往上的,其实受益更多,但是对思想懈怠或不愿意接受挑战的中层来说,收入反而是下降的,公司的改革由于宣传工作做得足,因此也吸引到了一些较好的人才,因此,变革也是给员工希望的一种方式。绩效考核的另一个作用就是不需要退潮,也能看到谁在裸泳。

在过去一年,由于我在人力资源管理方面是既缺乏理论也缺乏经验的,在实施过程中出现了操之过急的情况,导致伤了人资管理员的积极性。根据赵老师的介绍,针对我们人员规模较小的企业来说,不需要做到像老师提到的那么高、复杂的人资管理制度,适用就好,因此,接下来我将会对《优化岗位说明书》、《权限分布图》、《绩效考核》、《薪酬设计》、《职业通道设计》这几个规模再度进行优化。

 

刘永萍同学,来自深圳亚大塑料制品有限公司

1、战略与人:人是战略和执行的连结点,是最大的连结点。战略与人的连接点就是从未来到现在,从现在到未来,是靠企业文化、愿景、使命、价值观、战略目标连接在一

起。上下同欲者胜,上下同行者聚、上下同质者和,回答了人与企业共同发展的关系。

2、中国企业文化存在的问题:文化理念在天上飘、员工行为在地上爬;就是强调企业高层与中基层难以达成共识,组织与流程变革没有触及到员工深层次思维方式与行为方

式的改变。

3、中国企业人才规划上的缺失:没有基于战略的设计及组织设计的前瞻性;忽略商业模式的作用及缺失人才评价体系;所以企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘

到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

4、如何做好战略薪酬设计,最大的激励是薪酬驱动完善薪酬空间,如何建立吸引人才平台薪酬是员工最关心的问题,也是企业管理最大的软肋。

5、我们企业员工存在问题:靠原则做事用结果交换,上班不是拿工资的理由,为企业提供结果才是得到报酬的原因。

 

学习反思:通过学习、明白我们企业的人事部门欠缺的很多,对于人力资源部门制定的绩效考核只限于表面,考核过于简单,狭窄,没有建立系统的制度,没有与公司的经营目标有效

的结合,达不到真正的激励目的,趋于形式。更为关键的是总经理一定是绩效考核的第一执行人,这样考核才能持续改进,不断优化。

 

 

2019哈工大国际职业经理人(高级)系统实战研修班持续招生中………

 

【课程收益】

  1. 剥开经营理念的复杂外表,直探经营本质,纠正职业经理人狭隘的部门意识,跳出职能竖井思维;

  2. 开拓职业经理人统观全局的战略视角,构建管人理事外的第三项重要能力-企业运营能力;

  3. 关注运营成本降低,专注运营效率提高,增强职业经理人对企业运营的财务视角理解,掌握财务结构和财务相关性的分析方法,建立利润意识;

  4. 推动职业经理人关注企业资源运营状况,理解企业资源的有限性,做出有效的资源规划及决策;

  5. 让职业经理人有能力判断不同决策对企业总体绩效的影响,更有效的区分业务的优先安排,具备创造企业最佳利润机会的思维;

  6. 推动职业经理人从职业熟手走向职业化管理者,将职业经理人的实践经验进行科学化梳理,理论化升级,从而更专业的指导经营实践。

 

     【报读咨询】:

      班主任:肖老师0755-83188584   13823395347(微信)